Études, rapports, colloques, pétitions : depuis des décennies, les diagnostics s’accumulent. Tous convergent vers une réalité têtue : à diplôme et compétence équivalents, les enfants d’immigrés (en particulier d’origine africaine) restent défavorisés sur le marché du travail français.
Les chiffres sont connus, et pourtant sans effet. Selon de nombreuses études de testing, un candidat perçu comme d’origine maghrébine ou africaine doit envoyer jusqu’à deux fois plus de candidatures pour obtenir un entretien qu’un profil équivalent au nom “français”. Le Défenseur des droits a, à plusieurs reprises, confirmé l’ampleur de ces discriminations systémiques.
Ce phénomène ne relève pas seulement de l’injustice sociale. Il constitue aussi une aberration économique. En 2016, France Stratégie(1) estimait que les discriminations représentaient un manque à gagner pouvant atteindre 150 milliards d’euros de PIB par an. Autrement dit : en se privant d’une partie de ses talents, la France organise elle-même une forme de sous-performance économique. Sur chômage, sous-emploi des plus diplômés et perte de productivité induite nous coûtent 3% du PIB chaque année, ou 10 fois le budget du ministère du travail…
Car derrière les statistiques, il y a des trajectoires brisées. Diplômés des universités ou des grandes écoles, nombreux sont ceux qui se heurtent à un plafond de verre invisible mais bien réel. À compétences égales, l’accès aux postes à responsabilité reste anormalement restreint. Ce n’est pas seulement une perte individuelle : c’est un gaspillage collectif de capital humain.
Les politiques publiques, malgré leur multiplication, peinent à inverser la tendance. Plans pour l’égalité des chances, initiatives territoriales, dispositifs d’accompagnement : rien ne semble durablement corriger ce biais structurel. Pire, une partie du débat public contribue à entretenir des représentations d’exclusion, en désignant implicitement comme “autres” des citoyens pourtant pleinement français. Comme souvent dans l’histoire des réformes, l’impulsion doit venir de l’État lui-même.
La haute fonction publique pourrait (et devrait) jouer un rôle d’exemplarité. Ce qui a été rendu possible pour l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment à travers des mécanismes contraignants comme la parité, peut inspirer une politique ambitieuse en matière de diversité sociale et d’origine. Non pas au nom d’une logique de “discrimination positive”, incompatible avec notre droit, mais dans une logique de correction active de biais documentés.
Fixer des objectifs de recrutement et de promotion, diversifier les viviers de sélection, rendre transparents les processus : ces mesures ne relèvent pas de l’idéologie, mais de l’efficacité. Restaurer l’égalité réelle, c’est aussi restaurer la confiance dans les institutions et améliorer la performance collective. Mais l’État ne peut pas tout. Le monde économique a, lui aussi, une responsabilité décisive. De nombreuses entreprises ont déjà démontré que la diversité est un levier de performance : innovation accrue, meilleure compréhension des marchés, capacité d’adaptation renforcée. Pourtant, ces bonnes pratiques restent inégalement diffusées.
Où sont les dirigeants prêts à faire de cette question une priorité stratégique ? Où sont les coalitions d’entreprises capables d’imposer de nouveaux standards de recrutement et d’évaluation, les capitaines d’industrie prêts à montrer une nouvelle voie ? À l’heure où la compétition économique mondiale s’intensifie, continuer à discriminer revient à se tirer une balle dans le pied.
Il ne s’agit plus seulement de dénoncer. Il s’agit d’agir.Mettre fin aux discriminations à l’embauche n’est ni une utopie morale, ni un luxe politique. C’est une nécessité économique, une exigence démocratique, et une condition de la cohésion nationale. La France ne manque pas de talents. Elle manque encore de lucidité pour cesser de s’en priver.
Karim Bouhassoun, philosophe
